LEY KARIN. Protección a la integridad psíquica de los trabajadores y trabajadoras.

El próximo 01 de agosto de 2024 entrará en vigencia la Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, pero más allá de introducir modificaciones en el código e incorporar en su articulado un reconocimiento expreso  para la prevención y sanción de estos ilícitos laborales, crea nuevos instrumentos de aplicación obligatoria, un protocolo de prevención y un procedimiento de investigación y sanción de esta conductas.

¿Pero es realmente una reglamentación innovadora en la materia? Para los más exigentes NO y me refiero a quienes ven siempre el vaso medio lleno cuando se trata de avanzar en la protección de los Derechos de los Trabajadores y Trabajadoras, ya que para algunos bastaba lo que está en el Código vigente, entregando a la judicatura el efectivizar la protección a la dignidad de las personas sujetas a un contrato de trabajo. En nuestra opinión, constituye un avance significativo, ya sea desde el punto de vista de fondo, incorporando los principios del Convenio N° 190 de la OIT, como desde el punto de vista de las herramientas que debe implementar el empleador para cumplir con tales principios, pero fundamentalmente al reconocer una realidad en las relaciones de trabajo, como lo es la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o proveedores, que afecte a los trabajadores durante la prestación de servicios.

Pero entremos en materia, como está en juego la salud y seguridad de los trabajadores, así como también la obligación de garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto, se establece expresamente el derecho de los trabajadores a exigir la adopción de medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.  Ello implica que esta nueva ley impone al empleador una  Obligación de Prevenir, para lo cual deberá:

a.         Elaborar un protocolo de prevención, en el cual debe i) Identificar y evaluar los riesgos psicosociales con perspectiva de género, considerando cómo el género influye en las interacciones laborales; ii) Establecer medidas preventivas y de control de riesgos con objetivos medibles; iii)   Informar y capacitar a los trabajadores sobre riesgos y medidas preventivas, incluyendo sus derechos y responsabilidades; iv)  Resguardar la privacidad y honra de todos los involucrados en denuncias, así como medidas frente a denuncias inconsistentes y mecanismos de prevención, formación, educación y protección para garantizar la correcta actuación de los trabajadores.

b.         El empleador debe aplicar el protocolo,  cumpliendo con el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo. Este aspecto es de relevancia, ya que  se deben implementar acciones concretas, adecuadas e idóneas a las actividades  y relaciones al interior de la empresa. No olvidemos que detrás de todo este proceso, cada empleador podrá delimitar su responsabilidad ante eventuales daños al identificar claramente los riesgos que genera el trabajo de cada y trabajador o trabajadora.

c.          Deber de entregar información semestral sobre los canales de denuncia de la empresa y las instancias estatales para denunciar incumplimientos y acceder a prestaciones de seguridad social.

d.         Obligación de investigar, para lo cual deberá introducir en su reglamento interno las normas por las cuales se verificara el proceso de investigación de las denuncias que reciba, debiendo designar un trabajador o trabajadora de la empresa  para ello o bien recurrir a la asesoría de un prestador externo que asegure la imparcialidad necesaria en este tipo de procedimientos.

Cabe destacar que la legislación complementaria a la Ley 21.643 está constituida por la Circular 3813, de 7 de junio de 2024 y por el Reglamento N° 21 de 26 de mayo de 2024, publicado el 03 de julio pasado en el Diario Oficial.

Pareciera ser que el interés por esta importante modificación a las normas laborales no ha sido entendida en su real significancia por todos los actores involucrado, pero claramente es el empleador sobre quien recae la responsabilidad para lograr una adecuada implementación, ya que la entrada en vigencia será el 01 de agosto de 2024, debiendo tener actualizado el reglamento interno, con la incorporación del protocolo y el reglamento que contenga las normas para recibir las denuncias, efectuar las investigaciones y aplicar las sanciones que procedan. La Dirección del Trabajo ya dictó tres circulares el 12 de julio pasado, en las cuales se imparten las instrucciones sobre cómo se procederá a fiscalizar el cumplimiento efectivo de esta ley desde el día 1 de su entrada en vigencia. Todo está preparado para fiscalizar, pero lo están los empleadores?.